少しずつ、社労士の実務開始にむけて勉強しなおしているしゃらリーマンです。本日の記事は、取っつきやすい内容として、有給休暇の取得義務についておさらいしたため、記事にしたいと思います。
有給休暇取得義務とは
2019年4月に施行された、労働基準法の比較的新しい制度です。年間10日以上の有休が付与される従業員に対し、5日分については、会社は時季を指定して取得させる義務がある、というものになります。
サラリーマンとして働いたことのある方であれば実体験も踏まえてよくご存じだとは思いますが、基本的に有休というものは、従業員の自由意志によって取得できるものであって、特段の理由がなければ、有休取得を拒否してはいけないものです。原則は従業員の自由意志によるものなんですね。それに対し時季を指定して取得させるという点が、これまでの法律と大きく異なってくるところと思います。
とはいえ
むちゃくちゃしても良いというわけではありませんｗ以下の様なことが条項に書かれています。
あらかじめ、有給休暇を与えることを労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。そしてその意見を尊重するよう努めること。
きちんと意見を聴いて尊重してあげなさいよということです。そりゃそうですよね、色々都合もありますからｗそして、有休が付与される日(基準日)から1年以内に5日取るという制限もあります。まあ、よほどのことが無い限り、きちんと頭に入れておけば、年間5日はクリアできるのではないでしょうか。
諸条件
1年以内という他にも、以下の諸条件があります。
- 対象は有休付与日数が10日以上の従業員(パートさんやアルバイトの子も含みます)
- 半日有休は0.5日分として5日から控除できる(時間単位の有休は控除不可)
- 就業規則に時季指定の対象となる従業員の範囲と時季指定の方法を記載する必要がある
ということで、事業主の方はもちろんですが、企業内で部下の管理業務をされている方も理解しておく必要がありますね。自分の部下の有休取得状況はどうなのか？普段から管理項目として見ておく必要があると思います。
育休からの復帰などの時はどうなるか
これは実際に私の妻の実体験です。下の子が3月生まれで、1歳になる3月から保育園に通い始めた関係で、職場復帰が3月21日でした。妻の勤め先は、4月が有休付与月となっており、復帰の11ヶ月前の4月に有休付与されています。(産休、育休中でも有休付与されるという会社です。)
年度内の残りの実稼働日は、10日程度しかありません。しかし、
5日以上の稼働日があるならば、5日の有休取得義務があります。
ということで、復帰直後に5日休むという事態になりましたｗまぁスロースタートとなりよかったと思われます。
筆者の勤め先の事例
私が現在働いている会社も妻と同様、4月が有休付与月になります。一般的だと思います。そして時季指定の運用としては、ある時期までに5日の有休取得がされていない場合には、時季指定が発動することになります。周りでそういう同僚を見たことはないので、よっぽど無いことだとは思うんですけどね。
まとめ
有休5日取得義務化の背景には、働き方改革による「働きやすい社会の実現」というものがあります。忙しくて休めない・・・上司が休まないから休みにくい・・と言ったことが現実にあり、気持ちよく働けるようにするために、「もう義務化する！」ということになった感じでしょうか。一方で、働き手不足により、業務の負荷は増えていくと、ままならないという現実もあると思います。AI化、自動化による業務効率化、また、無駄な業務はなくす、やり方を変えてみるといった工夫も並行して取り組んでいく必要がありますね。
最後までお付き合い頂きありがとうございました！
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